Jakie są konsekwencje zawarcia umowy na czas nieokreślony z nauczycielem dyplomowanym na cześć etatu, który pracuje w innej szkole na podstawie mianowania na pełen etat

PYTANIE

W związku z przekroczeniem limitu 36 miesięcy łącznego zatrudnienia nauczyciela na czas określony na podstawie art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, który upływa 31 sierpnia 2022 r. planowane jest zatrudnienie nauczyciela na czas nieokreślony. Jakie są konsekwencje zawarcia umowy na czas nieokreślony z nauczycielem dyplomowanym na cześć etatu, który pracuje w innej szkole na podstawie mianowania na pełen etat? Czy jeżeli za rok będzie brakowało godzin dla niego i zostanie zwolniony będą mu przysługiwały jakieś świadczenia?

ODPOWIEDŹ

Konsekwencją zawarcia umowy na czas nieokreślony (w tym w niepełnym wymiarze godzin) jest;

1. Różnica w określeniu czasu jej trwania. W przypadku umowy na czas określony najczęściej dokonuje się to poprzez oznaczenie daty, z nastaniem której umowa ulega rozwiązaniu. Umowa na czas nieokreślony takiej daty nie zawiera.
2. W sytuacji rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony istnieje obowiązek złożenia oświadczenia woli którejkolwiek ze stron oraz wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wygaśnięcie z uwagi na upływ czasu umowy o pracę na czas określony nie wymaga złożenia oświadczenia woli którejkolwiek ze stron. Pracownik nie ma możliwości odwołania się do sądu pracy od wygaśnięcia umowy wskutek upływu czasu.
3. Wypłata odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
4. Różnica w przypadku roszczeń przysługujących pracownikowi. Co do zasady – zgodnie z art. 50 § 3 Kodeksu pracy w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Dla porównania zgodnie z art. 45 § 1 kodeksu pracy przy umowach o pracę na czas nieokreślony pracownik może domagać się również przywrócenia do pracy lub uznania bezskuteczności wypowiedzenia. Wyjątek od tej zasady określa jedynie art. 50 § 5 Kodeksu pracy, kiedy to przywrócenia do pracy może żądać pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownik-ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.