WSTĘP

W praktyce życia gospodarczego funkcjonują różne formy zatrudniania osób świadczących pracę na stanowiskach menedżerów, w tym także członków zarządu spółek kapitałowych. Wprawdzie najpopularniejszą formą jest nadal stosunek pracy, to jednak istotnego znaczenia nabierają także formy cywilnoprawne, takie jak umowa-zlecenie czy kontrakt menedżerski.

Wszystkie te formy zatrudnienia mają określone zalety i wady oraz w różny sposób kształtują prawa i obowiązki stron umowy. Dlatego też warto bliżej przeanalizować cechy poszczególnych umów, na podstawie których świadczona jest praca, oraz dokonać wzajemnego ich porównania.

Istotne znaczenie praktyczne ma również odpowiednie zabezpieczenie się pracodawcy przed działalnością konkurencyjną menedżerów. W opracowaniu zostaną przedstawione zasady obowiązywania zakazu konkurencji oraz odpowiedzialność za czyny nieuczciwej konkurencji.

Status prawny członka zarządu spółki kapitałowej jako członka organu osoby prawnej określają przepisy Kodeksu spółek handlowych. Natomiast podstawę jego zatrudnienia stanowią przepisy Kodeksu pracy, jeśli jest to stosunek pracy, lub przepisy Kodeksu cywilnego, jeśli wiąże go ze spółką stosunek cywilnoprawny (np. umowa-zlecenie lub kontrakt menedżerski). Należy podkreślić, że stosunek pracy członka zarządu spółki lub umowa cywilnoprawna jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie spółki. Stosunki te mają nie tylko inną podstawę prawną, ale także inne są podstawy ich nawiązania i rozwiązania. Wybór formy zatrudnienia ma także swoje konsekwencje w zakresie opodatkowania i oskładkowania, dlatego w publikacji uwzględniono również kwestie dotyczące rozliczeń kontraktów menedżerskich.

UMOWY O PRACĘ MENEDŻERÓW

Najpopularniejszą formą zatrudniania menedżerów pozostaje nadal umowa o pracę kreująca stosunek pracy. Zasadnicze cechy stosunku pracy określa art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w wyżej wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 k.p.). Oznacza to, że w razie nawiązania umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania osobiście pracy, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, to umowa taka ma cechy umowy o pracę. Należy przy tym podkreślić, że ustalenie, iż strony łączy stosunek pracy jest niezależne od nazwy, jaką strony nadały łączącej je umowie. Samo więc zatytułowanie umowy jako umowa-zlecenie lub umowa o dzieło nie przekreśla jeszcze możliwości ustalenia, że faktycznie strony łączyła umowa o pracę.