Krok we właściwym kierunku?

Od 29 listopada br. tworzenie regulaminu wynagradzania będzie dotyczyło tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Zastąpienie w art. 77² § 1 k.p. wyrazów „co najmniej 5 pracowników” wyrazami „co najmniej 20 pracowników” będzie skutkowało częściowym odformalizowaniem, a przez to i zmniejszeniem kosztów działalności przedsiębiorstwa.

Przedstawioną regulację należy stosować z uwzględnieniem następujących zasad: pracodawcy zatrudniający od 5 do 20 pracowników będą mogli doprowadzić do wygaśnięcia obowiązującego u nich zakładowego regulaminu wynagradzania, będzie on jednak obowiązywał do czasu wprowadzenia jego postanowień, dotyczących warunków umowy o pracę (w zakresie wynikającym z art. 29 k.p.), do umów o pracę. Powyższe oznacza, że do indywidualnych umów o pracę należy przenieść wszystkie składniki wynagrodzenia istotne dla jego wyliczenia, określając w miarę potrzeby sposób ustalania zmiennych składników wynagrodzenia, świadczeń związanych z pracą, np. diet i innych należności z tytułu podróży służbowej, w przypadku gdy byłyby one korzystniejsze od ustalonych dla pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, niepogarszając przy tym w jakikolwiek sposób sytuacji pracownika.